Me ha llamado mucho la atención como cada vez más las organizaciones invierten en diseñar y fortalecer su modelo de cultura organizacional. Me alegra realmente, que cada vez más las empresas lo consideren importante y saquen los espacios necesarios para diseñar, comunicar y apropiar la misma.
Y normalmente cuando acompañamos esos procesos de apropiación aparecen nuevas ideas, procesos, conocimientos y experiencias que me animaron a escribir esta píldora evolutiva, y es que quisiera compartirte 3 pilares, con algunas actividades, que sirvan para lograr que los valores pasen de ser recordados a que orienten las decisiones de los colaboradores, sus conversaciones y comportamientos cotidianos.
Lo primero: Asumo para esa píldora, que ya han definido un marco estratégico de cultura en tu empresa, que se han realizado campañas de comunicación y que lo que vas a encontrar en esta píldora es un conjunto de experiencias estructurado en 3 pilares que te permita guiar un proceso de apropiación y consolidación cultural.
Te comparto los 3 pilares de un proceso de apropiación de cultura:
PILAR 1
Revisar los procesos: la cultura no puede ir en contravía de cómo trabajamos
Muchos de nuestros procesos llevan años sin tocarse. El problema es que, si no los revisamos, terminan contradiciendo el modelo de cultura que le pedimos a las personas que vivan. No sirve de nada declarar un valor y sostener, en paralelo, un proceso que lo desmiente todos los días.
- Ejemplo · Innovación: declaramos la innovación como valor, pero seguimos haciendo procesos de selección 100% manuales, sin usar ninguna herramienta o dato que agilice la decisión.
- Ejemplo · Colaboración: hablamos de trabajo en equipo, pero la evaluación de desempeño solo mide metas individuales y nunca el aporte a otros equipos.
- Ejemplo · Agilidad: promovemos la autonomía, pero cualquier decisión de más de $1.00.000 necesita cuatro firmas y ninguna es la del líder directo.
Qué puedes hacer: convocar workshops de revisión de procesos con los dueños de cada proceso crítico (selección, evaluación, aprobaciones, onboarding, ascensos) y hacerles una sola pregunta honesta: ¿este proceso, tal como está hoy, refuerza o contradice nuestro modelo de cultura? El resultado no es un diagnóstico más: es un plan de ajuste con fecha y responsable.
PILAR 2
Apropiación: que la cultura se note en el comportamiento, no solo en el discurso
Este es el trabajo de todos los días: acompañar a las personas —empezando por quienes lideran— para que traduzcan los valores en comportamientos concretos y observables. Y también, con la misma claridad, reconocer cuándo alguien no está alineado y actuar en consecuencia.
- Formación a TODOS: sesiones donde las personas aprenden como guiar su comportamiento en el día a día de la empresa. No es aprender los valores, es hacer conciencia de dónde y cómo aparece el comportamiento en las diferentes situaciones en la empresa. Formación a todas las personas para interiorizar en su día a día y un énfasis especial a los líderes para que sepan observar los comportamientos, retroalimentar asertivamente y dar ejemplo.
- Espacios de conversación: “somos lo que conversamos”, una frase basada en el mismo libro de Sergio Ledesma que sintetiza muy bien como la conversación ayuda a ser lo que somos y si queremos cambiarlo, tenemos que tener nuevas conversaciones. Conversatorios, cafés con líderes, comunidades de práctica, retrospectivas o espacios de reflexión intencionadas a revisar que comportamientos ya adherimos, cuales aún nos cuesta.
- Actividades para que los líderes apliquen con sus equipos: Diseños formativos cortos y efectivos, con actividades chéveres que cada líder pueda replicar fácilmente sin la necesidad de un formador
- Embajadores de cultura: una red de personas —no necesariamente líderes— que modelan el valor en su equipo y dan voz a lo que ven en el día a día.
- Escape room de cultura: una dinámica vivencial donde los equipos solo avanzan si aplican los valores para resolver los retos (ej. si el valor es Innovación, la única forma de “salir” es proponiendo una solución no obvia).
- Proceso de desvinculación por desalineación: criterios claros y documentados para actuar cuando alguien —incluso con buenos resultados— sostiene comportamientos contrarios a los valores (ej. alguien con excelentes cifras pero que sistemáticamente pasa por encima del valor de Respeto en su forma de tratar al equipo).
Qué puedes hacer: si eres líder de equipo, empieza por nombrar el valor en la retroalimentación concreta (“esto que hiciste es justamente Innovación”). Si eres de Gestión Humana, diseña al menos una de estas experiencias para el próximo trimestre y define, junto con Legal, el protocolo de desvinculación por desalineación cultural.
PILAR 3
Consolidación: sostener en el tiempo lo que ya se empezó a apropiar
Sin un mecanismo que sostenga el esfuerzo, la apropiación se apaga en unos meses. Consolidar es construir rituales y programas que hagan visible, una y otra vez, que vivir la cultura tiene valor y se nota.
- Programa de reconocimiento por valor: un espacio periódico donde se premia públicamente a quien mejor encarnó un valor específico (ej. reconocer a quien más vivió Orientación al cliente ese mes, con una historia real y no solo un nombre).
- Historias que se cuentan solas: recopilar y difundir casos reales donde un valor resolvió una situación difícil (ej. un equipo que priorizó Seguridad por encima de una meta de producción).
- Rituales de equipo: un espacio fijo (semanal o quincenal) donde el equipo comparte un comportamiento propio o de un compañero que reflejó algún valor, por pequeño que sea.
- Indicadores de cultura en la gestión: incluir preguntas sobre vivencia de valores en encuestas de clima o en las conversaciones de desempeño, para que se mida y no solo se celebre.
Qué puedes hacer: elige un solo mecanismo de consolidación y hazlo sostenible (que no dependa de una sola persona ni de un evento aislado) antes de sumar el siguiente.
Los tres pilares convergen entre sí. Trabajar la apropiación sin revisar los procesos genera frustración, porque el sistema sigue premiando lo contrario. Y sin consolidación, todo el esfuerzo se diluye en unos meses.
Te invito a que continues desde cualquiera que sea tu posición en ayudar en apropiar el marco cultural definido, desde tu ejemplo, desde tus intervenciones hacia los demás: ¡La cultura la modelamos todos!
En la medida que lo consideres, con gusto podemos conversar para ayudarte en el propósito de seguir apropiando la cultura en tu organización.
