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La Disidencia Constructiva

evolucion — Fri, 24 Jan 2025 15:18:04 +0000

Iniciar el año siempre despierta nuevas emociones en los equipos: expectativas, propósitos y una sensación renovada de energía. Como líderes, podemos aprovechar ese entusiasmo para generar debates más profundos, sin temores y aprovechar la inteligencia colectiva. Una gran forma de hacerlo es a través de fomentar la disidencia constructiva en las reuniones, promoviendo el intercambio de ideas y la reflexión crítica para fortalecer los objetivos comunes.

Pero, ¿Qué es la disidencia constructiva?

Es la expresión de desacuerdo o puntos de vista alternativos que puede ser una fuente de ideas y soluciones creativas. Invita a desafiar suposiciones, estimular el pensamiento crítico, el debate profundo y fomentar la innovación ante los retos del equipo.

Hoy quiero compartirte diferentes acciones que como líder puedes poner en practica en las reuniones con tu equipo, para fomentar la disidencia constructiva:

1. Definir la disidencia constructiva:

Es importante que todos en el equipo comprendan qué significa disidencia constructiva y por qué es valiosa. En lugar de verlo como un conflicto negativo y tomarse las cosas personal, debe ser percibido como una herramienta para explorar diferentes perspectivas y enriquecer la toma de decisiones.

Comunicación clara de expectativas: Reitera que la disidencia constructiva no es un ataque personal, sino un reto a las ideas presentadas para asegurar que las decisiones se tomen sobre bases sólidas.
Diferenciar entre conflicto y desacuerdo: Fomenta que el desacuerdo sea sobre ideas y no sobre personas. Es útil hablar abiertamente sobre cómo manejar los desacuerdos de manera profesional y respetuosa.

Recomendación práctica: Puedes empezar las reuniones mencionando expresamente que el desacuerdo es bienvenido siempre y cuando se base en hechos, lógica y respeto mutuo.

2. Crear un ambiente de seguridad psicológica:

La seguridad psicológica es un concepto clave para que los miembros del equipo se sientan cómodos expresando desacuerdos sin temor a repercusiones negativas o a ser vistos como “problemáticos”. Si no hay seguridad psicológica, los miembros del equipo probablemente se abstendrán de expresar opiniones contrarias por miedo a ser criticados o marginalizados.

Valorar la participación: Reconoce y valora cuando un miembro del equipo aporta una perspectiva diferente o cuestiona las ideas prevalentes. Esto reforzará la idea de que hacer preguntas y desafiar las ideas es algo positivo.
Feedback constructivo: Los comentarios deben ser orientados al crecimiento. En lugar de criticar las opiniones de los demás, invita a los miembros del equipo a que den retroalimentación en términos de qué datos o argumentos pueden fortalecer o mejorar una propuesta.
Reparte la responsabilidad de una nueva idea: Muchas personas se abstienen de dar ideas por que saben que serán los encargados de realizarla. Como líder, debes lograr que la ejecución sea una responsabilidad compartida o en caso de no ser posible, validar que no vaya a sobre cargar a una persona.

3. Incentivar la curiosidad y el cuestionamiento:

Promueve una mentalidad de curiosidad constante. Los miembros del equipo deben ser incentivados a hacer preguntas y a profundizar más allá de lo superficial, buscando entender verdaderamente los problemas y las posibles soluciones.

Estimular la reflexión crítica

¿Es esta la mejor solución posible? ¿Qué alternativas tenemos? ¿Y si esta opción no funcionara?

Recomendación práctica: Durante las reuniones, puedes hacer preguntas desafiantes como: “¿Qué estamos asumiendo en esta decisión?” o “¿Qué pasaría si esta tendencia no se mantiene?”

4. Asignar roles de “challenger” o “abogado del diablo”:

Asigna a algunas personas (o incluso a todos, rotativamente) el rol de “abogado del diablo” o “challenger” durante las reuniones. Esto implica que alguien tiene la responsabilidad explícita de desafiar las ideas propuestas y de cuestionar la lógica detrás de las decisiones, sin importar si está de acuerdo o no con la propuesta.

Rotación de roles: Puedes rotar este rol entre los miembros del equipo para que todos se sientan cómodos con el desacuerdo y para que cada persona vea las ideas desde diferentes perspectivas.
Responsabilidad explícita: Deja claro que la persona que desempeñe este rol no está ahí para socavar la moral del equipo, sino para ayudar a identificar riesgos o puntos ciegos.

Ejemplo práctico: En una reunión sobre un nuevo proyecto, se podría asignar a un director el rol de cuestionar las premisas, el plan de ejecución y los posibles obstáculos que no se han considerado.

5.Celebrar los desacuerdos productivos:

A menudo, los desacuerdos son vistos como algo negativo, pero si se manejan de manera constructiva, pueden ser una excelente oportunidad para mejorar la calidad de las decisiones. Celebra los desacuerdos productivos y asegúrate de que todo el equipo los vea como una manera de llegar a una mejor solución.

Recompensar la valentía: Reconoce públicamente a aquellos que desafían las ideas de manera respetuosa y basada en datos, resaltando cómo su contribución mejoró la calidad de la decisión.
Crear un espacio para la divergencia: Las discusiones no siempre tienen que llevar a un consenso inmediato. A veces es saludable permitir que haya puntos de vista opuestos durante un tiempo para explorar diferentes enfoques antes de tomar una decisión.

Recomendación: Después de una reunión con desacuerdos productivos, puedes dedicar un momento al final para agradecer la colaboración en el análisis profundo y resaltar cómo ese proceso mejoró el resultado final.

Después de cada decisión importante, realiza una valoración en la que se evalúe si se han considerado todos los puntos de vista y si el proceso de toma de decisiones fue el adecuado.

Aprendizaje continuo: ¿Hubo suficientes desacuerdos constructivos? ¿Se cuestionaron adecuadamente las decisiones y los datos? ¿Qué podríamos haber hecho mejor?
Ajustar según sea necesario: Si notas que algunos miembros del equipo se abstienen de expresar desacuerdos, tal vez sea hora de revisar el ambiente o el proceso de toma de decisiones.

Mis mejores deseos para ti y todo tu equipo en este 2025: ¡Nos vemos en nuestra proxíma pildora evolutiva!

Plataformas de Aprendizaje – TEC

evolucion — Tue, 29 Oct 2024 22:02:25 +0000

Hola ,

Como líderes en las organizaciones debemos constantemente plantearnos el cómo utilizar la tecnología a nuestro favor para diferentes propositos: Ser más productivos, eficientes, transferir mejor un conocimiento, entre otras.

Hoy quiero compartirte una suite de herramientas para incorporar tecnología en los procesos formativos de tu organización, de ante mano te invito a que compartas esta información con las personas de tu empresa que consideres les podría servir para mejorar sus procesos de formación.

Lo primero, es comprender que no se trata de poner tecnología por ponerla, la invitación es a integrar la tecnología en los procesos de aprendizaje de la organización, dento de esto te invito a que explores el modelo SAMR para que profundices cómo diseñar una estrategía formativa que integre la tecnología y potencialice realmente lo que a hoy tienen:

Una vez explores el modelo SAMR, te darás cuenta que la tecnología no es simplemente la sustitución de actividades manuales (Ejemplo: Reemplazar la lista de asistencia manual por FORMS o reemplazar una actividad de Post IT por un tablero de MIRO), realmente la tecnología puede ser una palanca de transformación y redefinición de la experiencia de aprendizaje cuando se cuenta con un diseño didactico adecuado y el conocimiento de las plataformas a trabajar. Un profesional de la formación, debe estar explorando que herramientas existen y cómo estas podrían transformar lo que a hoy hace en la empresa

Dicho lo anterior, te comparto EDUTOOLS TEC es una biblioteca WEB liderada por el tecnológico de monterrey que promueve la publicación de herramientas y aplicaciones tecnológicas que ayudan a enriquecer el proceso de enseñanza – aprendizaje y a fomentar la participación de facilitadores compartiendo sus experiencias de aprendizaje con el uso de la tecnología. Encontrarás la reseña de diferentes aplicaciones para integrar por ejemplo: Inteligencia Artifical, Manejar contenidos adaptativos, Presentaciones multimedia, Realidad virtual y Aumentada, Evaluaciones y Quizzes, Herramientas colaborativas, de video, para interactuar, entre muchas otras categorías sobre las cuales bien utilizadas potencializarán los procesos formativos en tu empresa.

Da clic en la imagen y te invito a que la explores y le saques el mayor provecho para tus procesos formativos: ¡Nos vemos en nuestra proxíma pildora evolutiva!

Entre el dolor y la nada, prefiero el dolor…

evolucion — Mon, 28 Oct 2024 16:47:20 +0000

Hola ,

William Faulkner (Premio nobel de literatura en 1949) en su novela las palmeras salvajes escribió: “Entre el dolor y la nada, prefiero el dolor”. La frase es muy diciente de como muchas personas ante la ausencia de cosas positivas, prefieren el dolor y esto también aplica en el mundo laboral.

Un hijo que es rebelde y prefiere que lo castiguen a seguir pasando inadvertido para sus padres; Una esposa que prefiere el maltrato a que su esposo la deje; Un joven que usa un arma para hacer daño a personas que no conoce y prefiere la cárcel o una muerte violenta que continuar siendo un “don nadie”; Un colaborador que prefiere hacer lo menos posible en sus labores (o entorpecer al equipo) que darla toda por un líder o grupo que nunca le reconoce nada bueno…

Hilando más delgado con la frase y con los ejemplos que te comparto estamos llamados como líderes y compañeros a no dejar que las buenas acciones pasen inadvertidas, en otras palabras, a reconocer que hay un ser humano, en hacerlo visible, grande, importante, en alimentarlo de caricias positivas: Un gesto amable, una sonrisa, una palmada en el hombro, las gracias a un correo recibido, al finalizar una reunión virtual, el reconocimiento a un logro, a un esfuerzo, para que ese colaborador no elija el dolor, todo lo contrario: para que elija crecer en tu equipo.

Tres consejos para fomentar en tus colaboradores el reconocimiento:

Enseñar a reconocer: Parece obvio, pero muchas personas no saben reconocer (¡o no les nace hacerlo!). Existen muchos prejuicios alrededor, que si se reconoce lo bueno de alguien esa persona se va a “relajar” o a “crecer” en el equipo. Debemos romper esos paradigmas y ese EGO para entregarles el conocimiento, la disposición y la humildad para reconocer a otros.

Dar herramientas para reconocer: Generar espacios apropiados, actividades semi guiadas, elementos para incentivar que las personas sean conscientes de las cosas buenas que tienen sus compañeros y de esta manera se animen a reconocer.

Fomentar el reconocimiento sincero, concreto e inmediato.

A la hora de relacionarnos con el otro, no sirve de nada la relación toxica (el insulto, la presión innecesaria, la humillación), mucho menos la relación desentendída (la ignorada, el desconocimiento, la nada), pero una relación basada en el reconocimiento potencializa la confianza, el bienestar y la productividad de tu equipo.

Te comparto las cuatro etapas que desde Evolución manejamos cuando co-creamos los programas de reconocimiento en las organizaciones:

¡Transforma tu cultura organizacional y empieza a reconocer lo mejor de tu equipo hoy mismo!

Para más información, contáctanos y descubre cómo podemos ayudarte

¿El líder vulnerable?

evolucion — Thu, 26 Sep 2024 15:47:35 +0000

“El líder debe ser vulnerable” es una frase que he venido escuchando mucho desde la academia, en encuentros de liderazgo y que busca orientar a las personas que ejercen un rol de liderazgo a tener más apertura personal con sus equipos, pero: ¿Estamos realmente preparados para ser líderes vulnerables? ¿Cuáles son los beneficios y los temores de adoptar esta iniciativa?

Lo primero: ¿Qué entendemos por líder vulnerable?

Es aquel líder que tiene la humildad de abrirse a sus equipos, contar sus temores, admitir sus equivocaciones, dudar, es decir: Permitir que las personas realmente vean lo que el líder está sintiendo o pensando acerca de determinada situación.

Beneficios:

Genera mayor confianza en sus colaboradores, impulsa el compromiso de estos al hacerlos sentir que hay un ser humano de carne y hueso, como ellos.
Permite generar conversaciones más profundas con sus equipos, también se sentirán con la confianza para hablar sin temores y de esta manera conocer lo que ellos sienten y piensan.
Permite generar mayor calidad en los espacios de retroalimentación e ideación alrededor de retos a trabajar.
Un líder vulnerable no tiene temor en reconocer las cosas buenas a sus compañeros, a hacerlos sentir importantes, impactando positivamente el clima laboral.

Los líderes que se proyectan como invencibles pueden tener dificultades para que sus equipos expresen lo que realmente pasa, piensan o sienten acerca de una situación, sin embargo, cuando compartes más de ti mismo, tus oportunidades, desafíos, incertidumbres e incluso inseguridades, ofreces la posibilidad para que otros hagan lo mismo (siguen el ejemplo del líder).

Si bien la responsabilidad normalmente recae en el líder, llegar al resultado es más bien una tarea colaborativa, una que requiere humildad, coraje, conexión, apertura a las ideas y crítica. La vulnerabilidad captura todas esas cualidades y ayuda al líder a crear el tipo de entorno en el que los desafíos se enfrentan de frente y las discusiones francas se reciben como una señal de fortaleza.

Los cambios requieren que se desate la creatividad colectiva del equipo, necesitamos personas para innovar. Esto requiere un alto nivel de confianza para no temer al error, y contar con un líder que tenga apertura a la equivocación y lo vea como fuente de aprendizaje, es clave en cualquier proceso de transformación.

Hace poco el banco más grande de mi país tuvo un problema gigantesco con sus clientes, desde el presidente y su equipo de vicepresidentes elaboraron una carta reconociendo abiertamente el error y mostrando el camino que iban a seguir, me pareció un gran gesto de vulnerabilidad que muy seguramente años atrás no hubiera sido tan fácil de ver.

Te comparto 3 ideas para que revises si las puedes poner en práctica:

Empieza poco a poco: Intercambiar historias personales es una de las formas más poderosas en que los líderes pueden empezar a tener apertura. No tiene por qué ser una gran revelación, simplemente algo que te sientas cómodo de compartir para que te conozcan un poco más.

Comparte experiencias formativas: Es común que los líderes no asistan a los espacios formativos y solo mandan a sus equipos. Te invito a que vayas acompañes a tus equipos en los espacios formativos, compartas como uno más que desea aprender, que se equivoca, que aporta, pero desde ser uno más.

Ante los errores: Admite los errores y mantén la conversación sobre lo que puedes hacer para enmendarlos y los aprendizajes obtenidos, estarás dando ejemplo de cómo tu equipo deberá comportarse cuando aparezcan los errores y equivocaciones en su trabajo.

Muchos lideres pueden encontrar que la vulnerabilidad es la antítesis de su noción de líder fuerte y seguro de sí mismo, sin embargo, recuerda esto: “Las certezas se construyen en conjunto.”

Nos vemos en una próxima edición de nuestras Píldoras Evolutivas…

Story Cubes y la creatividad en los equipos

evolucion — Fri, 06 Sep 2024 20:12:33 +0000

Rory O’Connor (Consultor irlandés en temas de creatividad y resolución de problemas) se dio cuenta que era posible despertar la imaginación y desarrollar soluciones muy creativas utilizando imágenes simples. Esta idea rápidamente tomó la forma de un juego: un conjunto de dados cubiertos con iconos sencillos, llamado Rory’s Story Cubes y hoy quiero explicarte cómo usarlos con tus equipos para generar ideas alrededor de un reto organizacional:

¿Cómo se juega?

Te comparto las reglas generales que puedes ajustar según tus necesidades:

Se lanzan los dados (normalmente son 6 o 9 dados) y todos observan las imágenes que han salido. Ahora el grupo deberá crear una sola historia que involucre todas las imágenes que aparecen en la cara superior de los dados lanzados. Cada persona tendrá de 10 a 15 segundos (el tiempo es ajustable) para construir parte de la historia y su narración debe contener una (la cantidad es ajustable) de las imágenes de los dados.

Inicia la primera persona, después la segunda, la tercera hasta que hayan logrado construir una historia coherente utilizando todas las palabras de los dados. Todos deben estar atentos al hilo conductor que sus compañeros han utilizado para construir la historia y darle continuidad en su turno.

No son historias diferentes, es una misma historia que se va construyendo entre todos.

Bueno y ¿Dónde consigo los dados?

Si los quieres físicos con gusto te los podemos proporcionar. En Evolución Aprendizaje Divertido contamos con inventario de Story Cubes de diferentes temáticas (Me escribes y te comparto las diferentes referencias que manejamos). Sin embargo, quiero compartirte una pagina web que gratuitamente nos permite generar las imágenes de los dados y de esta manera poder desarrollar la actividad con nuestros equipos:

Hasta aquí es una actividad para compartir y ser creativos pero…

¿Cómo puedo trabajar los Story Cubes con un reto organizacional?

Permíteme te comparto unos pasos para darte una idea de cómo desarrollar una actividad creativa alrededor de un tema que quieras trabajar con tu equipo utilizando los Story Cubes:

Introducción (10 minutos)

Bienvenida y objetivo: Explica el propósito de la sesión y el reto organizacional que se abordará. Asegúrate de que todos comprendan el objetivo general, como puede ser mejorar un proceso interno, diseñar una nueva estrategia de marketing, cómo vender más, entre otros.
Presentación de Story Cubes: Introduce los Story Cubes a los participantes. Explica brevemente cómo funcionan y cómo los usaremos para generar ideas creativas.

2. Rompehielos Creativo (10 minutos)

Ejercicio de práctica: Divide al equipo en pequeños grupos (3-5 personas). Cada grupo tira los Story Cubes y, en 3 minutos, debe crear una historia corta basándose en las imágenes. Esto ayuda a los participantes a familiarizarse con los dados y a soltar su creatividad.

3. Definición del Reto (10 minutos)

Presentación del reto: Presenta claramente el reto organizacional que se abordará. Asegúrate de que todos entiendan el problema o desafío.
Reformulación del reto: Pregunta al equipo si consideran que el reto está bien definido o si se puede reformular para que sea más específico o amplio, según convenga.

4. Generación de Ideas (30 minutos)

Tirada de dados: Cada grupo lanza los dados. Cada imagen se interpretará en relación con el reto organizacional.
Asociación de ideas: Cada grupo debe tomar las imágenes resultantes y asociarlas con el reto. Por ejemplo, si una imagen es un árbol, podrían pensar en “crecimiento” o “raíces profundas” y cómo estos conceptos podrían aplicarse al reto organizacional.
Creación de soluciones: Usando las asociaciones, cada grupo deberá proponer una solución o idea innovadora para abordar el reto. Anímalos a pensar fuera de lo convencional, utilizando las imágenes como inspiración.
Registrar ideas: Los grupos deben escribir sus ideas en post-its o tarjetas y pegarlas en un tablero para su revisión.

5. Presentación y Discusión (20 minutos)

Presentación de ideas: Cada grupo presenta sus ideas al resto del equipo. Deben explicar cómo llegaron a esas ideas a partir de las imágenes de los Story Cubes.
Discusión abierta: Facilita una discusión abierta donde todos los participantes puedan comentar, refinar o combinar ideas. Anima a todos a contribuir y a construir sobre las ideas de otros.

6. Plan de Acción (10 minutos)

Asignación de tareas: Para las ideas seleccionadas, discute los próximos pasos. Asigna tareas específicas a miembros del equipo para avanzar en la implementación de las ideas.
Seguimiento: Establece un plan de seguimiento para revisar el progreso de las ideas implementadas en futuras reuniones.

¡Espero que te animes a explorar la creatividad de tu equipo con esta actividad!

Nos vemos en una próxima edición de nuestras Píldoras Evolutivas…

Llaves

evolucion — Wed, 17 Jul 2024 21:29:34 +0000

A través del humor de un intrépido cerrajero argentino, quisiera compartirte algunas reflexiones alrededor del servicio al cliente:

(Dar clic y ver el video – Tiempo del video: 1 minuto – 13 segundos)

El primer cliente: “Me tenes que hacer una llave que se me perdió”

Literalmente el cliente quería que le hiciera una llave que se la había perdido , Gerardo lo supo orientar para que fuera a casa de su madre y trajera la copia.

La humildad cómo parte esencial de prestar un buen servicio. Muchas veces damos por sentado que el cliente debe saber todo lo que nosotros sabemos y si no es así lo hacemos sentir inferior con nuestros comentarios: ¿Cómo no sabe eso?; ¿Cuánto tiempo es que lleva con nosotros?; Usted sabe que eso no tiene que ver con mi área; Por Dios: ¡Que desconocimiento del proceso!

El segundo cliente: “¡Me trajo una foto!”

Esta vez el cliente quería que le hiciera una llave con la foto que le había llevado a lo que Gerardo le respondió con un: NO, eso no es posible (a secas).

En servicio al cliente también es importante saber decir NO. Muchas veces los clientes quieren cosas que realmente no son posibles (o por lo menos desde el alcance contractual) y le damos largas al cliente con tal de que no se moleste. “El cliente siempre tiene la razón” es una frase que se debe tomar con pinzas, puesto que no siempre es así y debemos estar preparados para saber decir NO.

Algo en lo que hacemos hincapié en los equipos es que el cliente no siempre tiene la razón, pero si tiene derecho a comprender por qué NO se puede hacer y que validaremos hasta donde sea posible para ayudar, dejando muy claro el alcance y las posibilidades que al final la respuesta siga siendo que no era posible.

El tercer cliente: “Hágame una llave parecida a una que tenía”

Esta vez Gerardo le explica al cliente que aunque las llaves son parecidas, no son las mismas. Una vez le ha explicado, el cliente llega con la llave donde Gerardo y este le hace la llave y reflexiona acerca de la emoción de su cliente: “Vos podes creer tan feliz que se hace una persona con una llave”

El cerrajero nos recuerda la felicidad que generamos al servir a otros, muchas veces se nos vuelve paisaje, rutina dentro de nuestras funciones y perdemos de vista el impacto que tiene en nuestros clientes todo lo que hacemos. Recuérdale a tu equipo esos rostros felices de los clientes al momento en que le solucionan algo, desde lo más mínimo hasta las peticiones más complejas siempre estarán impactando la vida de alguien más, de ahí que su rol al momento de servir sea más que un numero de ticket, realmente servir es un acto que impacta en la vida de muchísimas personas.

“Quien no vive para servir, no sirve para vivir” – Madre Teresa de Calcuta.

Te invito a que compartas el video y las reflexiones con tus equipos, conversen de cómo hoy por hoy podrían ser más conscientes para generar un mayor impacto al momento de servir tanto en clientes externos como internos de la organización.

¡Nos vemos en nuestra próxima píldora evolutiva!

Aprender ChatGPT 🤖

evolucion — Tue, 11 Jun 2024 20:52:44 +0000

Hace unas semanas tuve la oportunidad de realizar sin costo el programa: CHATGPT – Usos y estrategias. Es un programa diseñado por el tecnológico de Monterrey y distribuido en linea por coursera, realmente me ha gustado .

Cuenta con una parte introductoria alrededor de lo que está sucediendo en el mundo con la Inteligencia Artificial y luego empieza a centrarse en enseñar a usar CHATGPT en nuestro trabajo. Realmente el curso tiene muy buena didáctica, buen material y un lenguaje fácil de entender.

He aprendido a “hablar mejor” con CHATGPT y sacarle un gran provecho en mi día a día. El curso va describiendo diferentes formas de interactuar a través de los “PROMPTS”, seguido de ejemplos comprensibles para ponerlos en práctica y experimentar desde lo que requieras en tu rol.

¡Pues nada, las cosas buenas se recomiendan! y más si son gratis .

Si es de tu interés familiarizarte con CHATGPT, te va a encantar:

El portal de coursera es: www.coursera.org

Debes simplemente crear un usuario y buscar el curso por su nombre.

Espero te guste y recuerda compartirlo con las personas que creas les podría interesar.

Una gran noticia

evolucion — Thu, 06 Jun 2024 19:38:19 +0000

Hoy quiero compartirte la posibilidad que lideres una iniciativa que impacte positivamente tu organización.

La puedes aprovechar para liderar iniciativas que desde talento humano, comunicaciones, mercadeo o gerencia general tengan para sus colaboradores y/o clientes.

Quiero ofrecerte la posibilidad que tengas sin costo un espacio web inmersivo 3D, donde las personas puedan ingresar en forma de Avatar e interactuar (conversar, moverse, visualizar) entre ellos y la información de tu organización. Ejemplo: Conocer los valores de la empresa, el ADN de la cultura, los productos, objetivos estratégicos, la estrategia de sostenibilidad, entre muchas otras cosas que quieras comunicar de una manera disruptiva.

También te ofrezco la posibilidad de tener un asistente con Inteligencia Artificial dentro de este espacio inmersivo, que pueda aprender alrededor de la información de tu organización y este en capacidad de establecer conversaciones con las personas que ingresan.

Mira como lo tenemos en Evolución (dar clic en la imagen e ir a “Go to scene”)

¿Te imaginas este espacio inmersivo integrado en tu intranet o página web?

La primera opción es sin costo alguno: Te incluye la posibilidad de contar para siempre con dos escenarios inmersivos, un aforo de 4 personas al mismo tiempo (estas personas siempre podrán ser diferentes), un asistente de Inteligencia Artificial y una capacitación asincrónica para que estes en capacidad de editar y personalizar los escenarios por tu cuenta.

La segunda opción incluye lo mismo que la primera, solo que esta vez nosotros realizaríamos la edición y personalización de tus 2 escenarios inmersivos (tendríamos reuniones de levantamiento de información y personalizaríamos los dos escenarios). Está opción tiene una inversión de $2.000.000 + IVA, una única vez.

Aquí puedes observar otros escenarios: https://inmersiva.evolucion.co/

En ambas opciones podrás usar los escenarios para siempre en tu empresa. La oferta estará disponible hasta llegar a las primeras 20 empresas que deseen llevar a cabo esta iniciativa.

Si te interesa, conversemos.

Desarrolla a tus nuevos líderes

evolucion — Thu, 06 Jun 2024 16:34:50 +0000

Uno de los procesos formativos que más nos solicitan en las compañías es el de ayudar a desarrollar capacidades de liderazgo en los colaboradores. Podríamos decir que existen tres perfiles a formar en liderazgo: La alta gerencia, la intermedia y los nuevos líderes (muchas veces llamado semilleros de líderes).

Cada perfil tiene sus desafíos en los temas a tratar, en los tiempos con que cuentan para formar, en lograr que exista aplicabilidad en lo aprendido.

¿Qué es G-Learning: Liderar es parte del juego?

Comprendiendo estos retos de formación, en Evolución hemos diseñado G-Learning: liderarle es parte del juego, es una plataforma web (funciona en celulares también) ideal para los líderes nuevos e intermedios, donde las personas tendrán acceso a una ruta específicamente creada para aprender y aplicar el liderazgo en su rol en la empresa. La ruta didáctica ha sido concebida para que las personas aprendan y apliquen lo aprendido en la organización.

La plataforma esta diseñada con elementos de juego (gamificación) para aumentar la motivación de las personas por avanzar en sus conocimientos, ganando puntos, recompensas, diplomas, insignias y compartiendo estas en linkedin.

Te comparto las 3 habilidades que las personas aprenderán y aplicarán en tu empresa:

Capítulo 1: Autoliderazgo

Las personas aprenderán que para poder liderar a otros primero nos debemos liderar a nosotros mismos. Para ello, conocerán cómo pasar de creerse víctimas a ser protagonistas de lo que pasa en sus vidas (y en la empresa), a ampliar su círculo de influencia y conocer como elevar su: proactividad, autoestima, autoconocimiento, autonomía y motivación en sus vidas.

Capítulo 2: Productividad: Administración del Tiempo y planeación

Las personas aprenderán a ser más productivas con su tiempo, a diferenciar las actividades importantes de las que no lo son, las urgentes de las que no. Aprenderán a planear bajo la metodología de los OKR (Objetivos – Resultados claves) y a saber como estructurar reuniones de rendición de cuentas con sus equipos para hacer seguimiento a la ejecución vs lo planeado.

Capítulo 3: Retroalimentación y Desarrollo de Personas

Las personas aprenderán a entablar conversaciones, identificarán cómo diseñar previamente una conversación difícil con un colaborador, a tener herramientas para realizar una retroalimentación constructiva respecto a una actividad concreta y a tener una metodología para sentarse con un colaborador y diseñar un camino para ayudar a fortalecerlo: Evaluar, Adquirir, Aplicar.

¿Por qué elegir G-Learning?

Contenido de alta calidad: Todos los contenidos han sido diseñados por Evolución y encajan en una ruta didáctica concebida para aprender y aplicar el liderazgo en su empresa.
Flexibilidad: Aprende a tu propio ritmo y en el momento que mejor te convenga.
Diversión: Las personas estarán motivadas para aprender a través de los diferentes retos que se plantean, ganando puntos, insignias, recompensas.
Mentores: La empresa puede definir mentores, quienes podrán hacer seguimiento y acompañamiento al grupo de estudio, viendo los avances, generando espacios de retroalimentación. Estos mentores también pueden ser parte del servicio de la plataforma.
Resultados tangibles: G-Learning te ayudará a mejorar tus habilidades de liderazgo y obtener resultados reales en tu carrera profesional en la medida que aplicaras lo aprendido.
Cobertura vs costo: La tecnología nos permite llegar a más partes que la presencialidad y a un menor costo.

¿Te gustaría conocer más de nuestra plataforma de aprendizaje en liderazgo?

Conversemos

¿Entendiste el Problema?

evolucion — Fri, 05 Apr 2024 14:05:41 +0000

Hola,
Como líderes de equipos, nos enfrentamos día a día a resolver problemas y responder rapidamente se ha vuelto un mantra corporativo. Es poco común tomarse el tiempo para pensar en el por qué se da el problema para después idear y definir cuál sería la mejor solución.

Nuestro cerebro se arroja a la solución y no a la comprensión del problema. Somos inmediatistas, deseamos los resultados rápidos.

Pero: ¡No tan rápido! Cuando solucionamos un problema que entendemos parcialmente es muy alta la probabilidad que la calidad y el tipo de soluciones que demos no sean las mejores, seguramente el problema volverá a aparecer, mutará y mucho más fuerte.

Por ejemplo: Si tu mejor amigo te dice que tiene el siguiente problema: “No consigue novia tierna” rápidamente le darás unos tips desde tu amplia experiencia de cómo acabar con tan la mala racha…

Pero si antes de dar la solución le dedicas tiempo a entender un poco más de las situaciones que pueden estar llevando a tu amigo a que no consiga novia tierna y empiezas a reunir información, tendríamos que:

Una vez analizada la información, seguramente tendrás un mayor campo de ideación para ayudarle a tu amigo.

Dos conceptos básicos conforman el núcleo para entender un problema: Reunir y Definir.

Reunir información sobre el problema:

Dedícale tiempo a recopilar información que este conectada directa o indirectamente con el problema a resolver.

- Datos concretos (15% de las reuniones no son productivas).
- Inferencias tuyas y de otras personas (Un porcentaje significativo de nuestros colaboradores probablemente están perdiendo el tiempo en las reuniones).
- Raíces del problema (Al no tener una agenda clara y unas reglas de la participación en la reunión, perdemos mucho tiempo).

Una buena técnica a emplear es preguntarse el ¿por qué? se da la situación y a esa respuesta volver a preguntarse el ¿por qué? y continuar preguntándose con el equipo hasta que sientan que han llegado a conexiones muy profundas de la situación.

Otras preguntas que pueden orientar la reunión de información:

¿Qué está causando el problema y quién está siendo afectado por él?
¿Cómo ocurrió el problema o cuándo se volvió significativo?
¿Qué impactos está teniendo el no solucionarlo?
¿Qué actores directos e indirectos pueden estar impactando en el problema?

Definir el problema:

Con la información reunida ahora es importante dirigir los esfuerzos en definir muy bien el problema, te comparto dos principios a tener en cuenta:

Definir el problema en términos de necesidades y no de soluciones: Si se define el problema en términos de posibles soluciones, se les está cerrando la puerta a otras posibles soluciones más efectivas. Por ejemplo: ¿Cómo prohibir que las personas utilicen celular en las reuniones para que de esta manera sean más productivas? Es un planteamiento en términos de soluciones. Un planteamiento en términos de necesidades: ¿Cómo lograr que las personas sean productivas en estas reuniones?
Definir el problema en los términos que todos lo compartan: Evitar asignar culpas por el problema. Esto es particularmente importante si personas diferentes (o grupos) con un historial de malas relaciones necesitan trabajar juntas para resolver el problema. Ser fuertes con el problema, suaves con las personas.

Toma tu tiempo para reunir la información, desarrollar una definición crítica, y deja que esta definición y su análisis subsecuente, te guíen a través del proceso.