TED – Tecnologías Educativas – Evolucion

3 Pilares para apropiar la cultura

evolucion — Thu, 16 Jul 2026 17:10:34 +0000

Me ha llamado mucho la atención como cada vez más las organizaciones invierten en diseñar y fortalecer su modelo de cultura organizacional. Me alegra realmente, que cada vez más las empresas lo consideren importante y saquen los espacios necesarios para diseñar, comunicar y apropiar la misma.

Y normalmente cuando acompañamos esos procesos de apropiación aparecen nuevas ideas, procesos, conocimientos y experiencias que me animaron a escribir esta píldora evolutiva, y es que quisiera compartirte 3 pilares, con algunas actividades, que sirvan para lograr que los valores pasen de ser recordados a que orienten las decisiones de los colaboradores, sus conversaciones y comportamientos cotidianos.

Lo primero: Asumo para esa píldora, que ya han definido un marco estratégico de cultura en tu empresa, que se han realizado campañas de comunicación y que lo que vas a encontrar en esta píldora es un conjunto de experiencias estructurado en 3 pilares que te permita guiar un proceso de apropiación y consolidación cultural.

Te comparto los 3 pilares de un proceso de apropiación de cultura:

PILAR 1

Revisar los procesos: la cultura no puede ir en contravía de cómo trabajamos

Muchos de nuestros procesos llevan años sin tocarse. El problema es que, si no los revisamos, terminan contradiciendo el modelo de cultura que le pedimos a las personas que vivan. No sirve de nada declarar un valor y sostener, en paralelo, un proceso que lo desmiente todos los días.

Ejemplo · Innovación: declaramos la innovación como valor, pero seguimos haciendo procesos de selección 100% manuales, sin usar ninguna herramienta o dato que agilice la decisión.
Ejemplo · Colaboración: hablamos de trabajo en equipo, pero la evaluación de desempeño solo mide metas individuales y nunca el aporte a otros equipos.
Ejemplo · Agilidad: promovemos la autonomía, pero cualquier decisión de más de $1.00.000 necesita cuatro firmas y ninguna es la del líder directo.

Qué puedes hacer: convocar workshops de revisión de procesos con los dueños de cada proceso crítico (selección, evaluación, aprobaciones, onboarding, ascensos) y hacerles una sola pregunta honesta: ¿este proceso, tal como está hoy, refuerza o contradice nuestro modelo de cultura? El resultado no es un diagnóstico más: es un plan de ajuste con fecha y responsable.

PILAR 2

Apropiación: que la cultura se note en el comportamiento, no solo en el discurso

Este es el trabajo de todos los días: acompañar a las personas —empezando por quienes lideran— para que traduzcan los valores en comportamientos concretos y observables. Y también, con la misma claridad, reconocer cuándo alguien no está alineado y actuar en consecuencia.

Formación a TODOS: sesiones donde las personas aprenden como guiar su comportamiento en el día a día de la empresa. No es aprender los valores, es hacer conciencia de dónde y cómo aparece el comportamiento en las diferentes situaciones en la empresa. Formación a todas las personas para interiorizar en su día a día y un énfasis especial a los líderes para que sepan observar los comportamientos, retroalimentar asertivamente y dar ejemplo.
Espacios de conversación: “somos lo que conversamos”, una frase basada en el mismo libro de Sergio Ledesma que sintetiza muy bien como la conversación ayuda a ser lo que somos y si queremos cambiarlo, tenemos que tener nuevas conversaciones. Conversatorios, cafés con líderes, comunidades de práctica, retrospectivas o espacios de reflexión intencionadas a revisar que comportamientos ya adherimos, cuales aún nos cuesta.
Actividades para que los líderes apliquen con sus equipos: Diseños formativos cortos y efectivos, con actividades chéveres que cada líder pueda replicar fácilmente sin la necesidad de un formador
Embajadores de cultura: una red de personas —no necesariamente líderes— que modelan el valor en su equipo y dan voz a lo que ven en el día a día.
Escape room de cultura: una dinámica vivencial donde los equipos solo avanzan si aplican los valores para resolver los retos (ej. si el valor es Innovación, la única forma de “salir” es proponiendo una solución no obvia).
Proceso de desvinculación por desalineación: criterios claros y documentados para actuar cuando alguien —incluso con buenos resultados— sostiene comportamientos contrarios a los valores (ej. alguien con excelentes cifras pero que sistemáticamente pasa por encima del valor de Respeto en su forma de tratar al equipo).

Qué puedes hacer: si eres líder de equipo, empieza por nombrar el valor en la retroalimentación concreta (“esto que hiciste es justamente Innovación”). Si eres de Gestión Humana, diseña al menos una de estas experiencias para el próximo trimestre y define, junto con Legal, el protocolo de desvinculación por desalineación cultural.

PILAR 3

Consolidación: sostener en el tiempo lo que ya se empezó a apropiar

Sin un mecanismo que sostenga el esfuerzo, la apropiación se apaga en unos meses. Consolidar es construir rituales y programas que hagan visible, una y otra vez, que vivir la cultura tiene valor y se nota.

Programa de reconocimiento por valor: un espacio periódico donde se premia públicamente a quien mejor encarnó un valor específico (ej. reconocer a quien más vivió Orientación al cliente ese mes, con una historia real y no solo un nombre).
Historias que se cuentan solas: recopilar y difundir casos reales donde un valor resolvió una situación difícil (ej. un equipo que priorizó Seguridad por encima de una meta de producción).
Rituales de equipo: un espacio fijo (semanal o quincenal) donde el equipo comparte un comportamiento propio o de un compañero que reflejó algún valor, por pequeño que sea.
Indicadores de cultura en la gestión: incluir preguntas sobre vivencia de valores en encuestas de clima o en las conversaciones de desempeño, para que se mida y no solo se celebre.

Qué puedes hacer: elige un solo mecanismo de consolidación y hazlo sostenible (que no dependa de una sola persona ni de un evento aislado) antes de sumar el siguiente.

Los tres pilares convergen entre sí. Trabajar la apropiación sin revisar los procesos genera frustración, porque el sistema sigue premiando lo contrario. Y sin consolidación, todo el esfuerzo se diluye en unos meses.

Te invito a que continues desde cualquiera que sea tu posición en ayudar en apropiar el marco cultural definido, desde tu ejemplo, desde tus intervenciones hacia los demás: ¡La cultura la modelamos todos!

En la medida que lo consideres, con gusto podemos conversar para ayudarte en el propósito de seguir apropiando la cultura en tu organización.

¿Cómo construir un semillero de líderes en tu organización?

evolucion — Tue, 16 Jun 2026 16:56:01 +0000

Lo primero que quiero preguntarte es: ¿Reconoces a alguno?

De pronto sus rostros no son tan familiares, pero seguramente has escuchado de Xavi, Iniesta y un tal Lionel Messi. La foto fue en sus inicios y da cuenta de algo que quiero compartirte el día de hoy en nuestra píldora evolutiva: Un sistema estructurado de formación, mentoría y desarrollo llamado la Masia, del Barcelona F.C.

Dentro de la filosofía de la institución, está en trabajar fuertemente por desarrollar los talentos que llegan y construir sus grandes equipos con la base que van formado. Otros equipos priorizan la contratación constante de grandes estrellas, el Barcelona, prioriza el desarrollo de los talentos que ya tiene.

Y priorizar tiene que ver con un sistema en todos los niveles: La selección de los jugadores, el tipo de entrenamiento, acompañamiento y sobre todo: Las oportunidades de compartir en el primer equipo. El Barcelona F.C tiene como política que desde muy jóvenes puedan entrenarse, debutar y estar en partidos importantes.

Haciendo un símil en el mundo organizacional, sería estructurar un proceso donde el enfoque no sea traer siempre “grandes contrataciones” sino en lograr consolidar un ecosistema donde emerjan los talentos que a hoy la organización ya tiene.

No se trata de estar en contra de contratar personas de afuera, es pensar en cómo desarrollar las personas que ya tenemos, las bases, los más jóvenes, de tal manera que se conviertan en los referentes de la organización y para esto el concepto de semillero de líderes es una estrategia que me gustaría compartirte.

¿Qué es un semillero de líderes?

Son programas diseñados para que las personas más jóvenes de la organización inicien su camino de liderazgo. En general, las compañías invierten en liderazgo, pero no es usual que diferencien la formación que se le da a los líderes establecidos (gerentes, directores, jefes) con la que se imparte a los jóvenes de la organización, que incluso, no tienen aún personas a cargo y pueden estar en su primer empleo. De hecho, muchas veces me encuentro que no son tenidos en cuenta en estos programas por su juventud (como aún no son líderes).

El foco de un semillero de líderes (la Masía, volviendo a la analogía del Barcelona F.C.) está en la construcción de las bases del liderazgo personal y el trabajo en equipo, es decir habilidades interpersonales que les permita empezar a liderarse así mismo + tener espacios de practica con “el primer equipo”, para en un futuro tener las herramientas de liderar a otros.

Por su parte, los programas de liderazgo senior están diseñados para líderes con experiencia que ya gestionan equipos, áreas o unidades de negocio, donde se requiere fortalecer el pensamiento estratégico, transformación organizacional, toma de decisiones de alto impacto, desarrollo de personas, liderazgo del cambio y visión de negocio.

¿Cómo construir un semillero de líderes?

Te comparto algunos pasos que puedes tener en cuenta:

1. Definir el propósito del semillero

Antes de diseñar contenidos, responde:

¿Qué tipo de bases este líder debe tener en la organización?
¿Cómo vamos a formarlo?
¿Cómo podemos integrarlo con el “Primer Equipo”?

2. Identificar las competencias clave

Define las capacidades que deseas fortalecer en el semillero.

Te recomiendo 4:

Autoliderazgo: Es la base de cualquier proceso de liderazgo, que la persona logre conocerse así mismo.
Proactividad: Entendida como la capacidad de no ser víctima de las situaciones y comprender cómo puede influenciar lo que le sucede. No tenerle miedo al error, asumiendo la responsabilidad del mismo
Organización: Aprender a organizar su tiempo, su calendario, el foco en lo que realmente importa.
Aprender a conversar en Equipo: Contar con herramientas para fortalecer la forma en que esta persona conversa, desde la apertura a escuchar hasta la confianza que se debe tener para decir las cosas en el momento y la forma en que deben decirse.

3. Incorporar experiencias prácticas

Desde nuestra experiencia, este suele ser el elemento más importante. La idea es que el semillero permita poder poner en práctica lo que se aprende en la misma organización, que no se quede solo en los espacios formativos.

Algunas actividades:

Liderar una iniciativa propia.
Coordinar una iniciativa transversal.
Participar en retos de innovación.
Presentar propuestas a la dirección.

4. Asignar mentores o líderes acompañantes

Es llevarlos a entrenar con el “primer equipo”, espacios donde puedan conocer de primera mano lo que sucede, desde observadores, pero que vayan reconociendo los aspectos que se viven un escalón más arriba de su rol. Estos mentores deben tener la capacidad de generar los espacios para involucrarlos y después lograr tener conversaciones que orienten su desarrollo, compartan experiencias, briden nuevas formas de pensar.

Así como los jugadores del FC BARCELONA contaron con un entorno que potenciara su talento, las organizaciones también pueden crear sistemas donde las personas puedan crecer, equivocarse, aprender y evolucionar alrededor del liderazgo.

Seguramente ya tienes a varios Messi en tu organización, solo necesitas que el entorno sea el propicio…

Si esto te hace sentido, da clic AQUÍ y agendemos una cita para acompañarte en la estructuración de semilleros de líderes para tu organización.

Diseña un Plan Padrino

evolucion — Wed, 27 May 2026 19:18:40 +0000

En muchas organizaciones, el proceso de integración de nuevos colaboradores sigue siendo uno de los puntos más débiles de la experiencia laboral. Aunque existen manuales, inducciones y capacitaciones, muchas personas aún sienten incertidumbre, desorientación o desconexión durante sus primeras semanas.

Aquí es donde entra el plan padrino: una estrategia humana y cercana que facilita la adaptación de nuevos integrantes, fortalece la cultura organizacional y acelera el sentido de pertenencia.

Pero un plan padrino eficiente no consiste únicamente en asignar a alguien para “resolver dudas”. Se trata de crear un acompañamiento estructurado que ayude a las personas a integrarse, comprender la dinámica del equipo y sentirse parte de la organización desde el primer día.

¿Qué es un plan padrino?

Un plan padrino es un modelo de acompañamiento donde un colaborador con experiencia dentro de la empresa guía a una persona nueva durante su proceso de adaptación.

El “padrino” o “mentor” se convierte en un referente cercano que ayuda al nuevo integrante a:

Comprender la cultura organizacional.
Adaptarse a procesos y dinámicas internas.
Resolver dudas operativas y sociales.
Conectar con otros equipos.
Sentirse acompañado en sus primeras semanas.

Características de un plan padrino eficiente

Te compartimos algunas características a tener en cuenta:

1. Generar motivación en los padrinos.

La primera barrera de los planes padrinos es lograr que las personas realmente se sientan motivadas y con el compromiso para ejercer como padrino, puesto que es una tarea adicional a sus funciones y que normalmente no es remunerada.

Adicional, hay dos cosas que generan resistencia en los padrinos: El pensar que el nuevo lo puede reemplazar y/o en lograr empatizar con la nueva persona (normalmente es una persona que viene con otras formas de pensar y actuar, que chocan con el padrino).

Por tanto, ten presente que se debe generar espacios para que los padrinos estén enamorados de su función y entregarles herramientas para que sepan como conectar con el nuevo (no chocar) y entregar lo mejor de sí a través del don de saber servir y desear ver al otro crecer.

2. Diseñar en conjunto la ruta de acompañamiento.

Es importante co-crear la ruta de acompañamiento entre lo que la empresa requiere y lo que el padrino puede acompañar. Un espacio para sentarse con el padrino y co-crear de una manera estructurada los ejes del acompañamiento:

Cuánto tiempo durará el acompañamiento.
Qué temas debe cubrir el padrino.
Qué espacios de seguimiento existirán.
Cómo medir el proceso.

En la co-creación el padrino está generando más sentido de pertenencia hacia el proceso, que cuando simplemente le dicen: “Esto es lo que debes hacer”

3. Dar herramientas al padrino

Una cosa es que el padrino sepa de un tema, otra que sepa como enseñarlo. Aquí es importante dar herramientas al padrino para que su trabajo de acompañamiento sea muy fructífero:

Guías rápidas.
Checklists de acompañamiento.
Metodología de Job Shadowing
Preguntas clave para seguimiento.
Herramientas de escucha y comunicación.

Esto hace que el proceso sea más consistente, efectivo y satisfactorio para todos.

Bonus de esta píldora: ¿Conoces la metodología Job Shadowing?

El job shadowing (o “trabajo en la sombra”) es una metodología de aprendizaje práctico donde una persona observa y acompaña a un profesional experimentado en su jornada laboral. Permite entender la dinámica real del puesto, aprender procesos, observar la toma de decisiones y explorar nuevas áreas sin ejecutar las tareas directamente.

Esta metodología permite que el nuevo colaborador adquiera una perspectiva real de cómo realizar su trabajo al observar lo que sucede, analizando los desafíos y la manera de resolverlos.

Se promueve el aprendizaje en equipo, ya que junto al padrino podrán compartir sus experiencias y poner en conjunto sus mejores prácticas para realizar el trabajo de manera eficiente mientras tienen retroalimentaciones eficientes.

4. Medir la experiencia

El ciclo de acompañamiento debe permitirle al padrino darse cuenta de cómo lo está haciendo, que necesita mejorar. Generar un cierre con la persona apadrinada que permita al padrino tomar acciones sobre los objetivos propuestos:

¿La persona se sintió acompañada?
¿Resolvían sus dudas rápidamente?
¿Logró integrarse al equipo?
¿Qué podría mejorar del proceso?

La retroalimentación permite ajustar y fortalecer continuamente la estrategia.

5. Programas de Reconocimiento

El reconocimiento es clave para fortalecer el sentido de pertenencia hacia el programa, comunica lo que se está haciendo, las mediciones realizadas, genera canales donde los padrinos puedan opinar, dar ideas, ¡premia esas ideas!

Más que una inducción: ¡Una experiencia de integración!

Las organizaciones que priorizan la experiencia de sus colaboradores entienden que la adaptación no ocurre únicamente desde los procesos, sino desde las conexiones humanas.

Un plan padrino eficiente puede convertirse en una herramienta poderosa para fortalecer la cultura, mejorar la experiencia laboral y acelerar el desarrollo del talento dentro de la organización.

Si quieres fortalecer el desarrollo interno de talento en tu empresa, hablemos. En Evolución diseñamos experiencias para planes padrino y procesos de formación en áreas operativas, administrativas y comerciales, ayudándote a construir un sistema sostenible, práctico y alineado con las necesidades de tu organización.

Formaciones con IA para Equipos comerciales

evolucion — Tue, 28 Apr 2026 17:22:43 +0000

Es claro para todos que la tecnología es un potenciador de los procesos de aprendizaje en las organizaciones, siempre y cuando tenga integrada una adecuada base didáctica. Hoy quiero contarte como desde Evolución estamos potencializando las capacidades de la fuerza comercial:

LA BASE – Aprendizaje situacional: Es una metodología formativa que nos indica que el aprendizaje se adhiere mejor cuando se aplican los conocimientos adquiridos en contextos reales o muy similares al que el estudiante (en este caso el asesor comercial) se encuentra en su día a día.

En los entrenamientos comerciales, el aprendizaje situacional normalmente se aplica con los juegos de roles, donde un asesor se enfrenta a un tipo de cliente y debe ir sorteando objeciones, dudas, manejo del producto, habilidades comerciales para lograr cerrar la venta.

EL POTENCIADOR – La I.A. Hoy, gracias a la Inteligencia Artificial, en Evolución podemos crear Trainers Situacionales, donde el asesor comercial debe atender situaciones reales con sus clientes y a través de las conversaciones que sostenga deberá tomar decisiones en tiempo real para lograr su cierre de ventas. Todo acompañado de diferentes métricas para que conozca su verdadero desempeño.

Ventajas de un Trainer I.A. vs hacerlo presencial con un consultor:

El asesor comercial se siente más libre y con confianza con la I.A. Hemos notado que muy buenos asesores comerciales cuando salen a hacer el juego de roles frente a sus compañeros se intimidan, afectando el proceso de aprendizaje.
La I.A. te da una evaluación exacta basada en lo que se espera del asesor comercial y una retroalimentación en que mejorar en cada respuesta a la conversación. En un ejercicio presencial con un consultor, no se da una retroalimentación a cada respuesta, normalmente se dan unas conclusiones generales al finalizar el juego de roles.
El trainer I.A. se entrena con la información de la empresa, con el journey que se espera, el manejo de objeciones, el tipo de cliente, los productos, teniendo un sinfín de combinaciones en las conversaciones a sostener en el entrenamiento.
Tiempo: Para un ejercicio de juego de roles en un salón de 30 personas, el consultor presencial tomará en promedio 15 minutos por asesor, los primeros asesores estarán concentrados, ya después se vuelve muy pesado y lenta la sesión. La mayoría de veces no se alcanza a que todos hagan el juego de roles y se cierra el espacio con un par de intervenciones y conclusiones generales para todos. Con la I.A. todos los asesores pueden hacerlo en los mismos 15 minutos, teniendo su retroalimentación individualizada. Por tanto se ahorra en tiempo de formación y se gana en impacto real.
Cobertura: Con la tecnología desde cualquier parte y en cualquier momento el asesor se entrena. En la presencialidad debe estar sujeto a los horarios, desplazamientos y disponibilidad del consultor o coach.
Cantidad de veces a internarlo: Con la I.A. puedes intentarlo tantas veces lo necesites para hacerlo muy bien, teniendo métricas e históricos de mejora por cada uno de tus asesores.

En Evolución contamos con dos herramientas para integrar los entrenamientos situacionales. Mira el siguiente video dando clic acá para ver en que consiste

Trainer IA:

Capacitar a la fuerza comercial utilizando conversaciones, donde se habilita un chat para que el asesor comercial siga la conversación y en la medida que va respondiendo, la I.A. le va contestando (como un cliente real). Y en cada interacción se están teniendo métricas de diferentes competencias.

2. Trainer IA + Entornos inmersivos: Ahora podemos recrear el espacio donde el asesor comercial interactúa: Una tienda, un concesionario, un punto de venta, sala de ventas, super mercado, librería, papelería, en fin: ¡Recreamos el espacio que requieras!. Dentro de este entorno, el asesor comercial interactúa con clientes virtuales que:

Puede tomar decisiones respecto a lo que encuentra en el entorno inmersivo (Ejemplo: Encuentra en la vitrina más productos de la competencia: ¿Qué haría?)
Tienen diferentes perfiles definidos (edad, intereses, necesidades, objeciones)
Poseen comportamientos realistas impulsados por IA Generativa.
Responden en tiempo real a cada estímulo del vendedor

Los clientes IA no está leyendo un guion. Están generando conversaciones en vivo según las respuestas del cliente.

Uno de los mayores diferenciales es que el sistema no solo va recreando la situación con el cliente, sino que está evaluando todo: ¡Hasta las emociones en el tono de voz, si duda, si habla con seguridad!

Después de cada interacción, el vendedor recibe:

Puntuación de desempeño
Análisis del enfoque utilizado
Evaluación del estado emocional del cliente
Recomendaciones de mejora específicas

Esto transforma cada práctica en un ciclo continuo de aprendizaje.

En el mundo real, equivocarse puede costar una venta. En nuestro entrenamiento, equivocarse es parte del proceso. El Asesor comercial puede:

Probar diferentes enfoques
Ajustar su discurso
Repetir escenarios hasta dominar la situación

Todo en un entorno seguro, controlado y medible. ¿Por qué esto cambia las reglas del juego? Porque transforma la formación en algo:

Práctico: se aprende haciendo
Personalizado: cada vendedor recibe feedback individual
Escalable: entrenas equipos completos sin depender de un coach en vivo
Medible: puedes evaluar progreso real

En lugar de medir cuánto contenido consumió alguien, ahora puedes medir cómo actúa en una venta.

Da clic en el siguiente video donde podrás ver cómo se vive una interacción real dentro de este entorno:

Si esto te hizo sentido y quieres llevar el entrenamiento de tu equipo comercial a otro nivel:

¿Te gustaría una demo? Conversemos.

Tips para un programa de Reconocimiento

evolucion — Fri, 28 Mar 2025 18:55:20 +0000

Incorporar un programa de reconocimiento en tu empresa no solo refuerza la cultura que deseas, también eleva el sentido de pertenencia y la motivación de las personas por alcanzar los objetivos propuestos. Al sentirse valorados, se comprometen más profundamente con sus tareas y contribuyen de manera activa al crecimiento de la organización.

La ciencia del comportamiento y el reconocimiento:

Desde los estudios del comportamiento humano se ha logrado comprender cómo el reconocimiento impacta la motivación y el desempeño de los colaboradores. Diferentes estudios en psicología organizacional dan cuenta que el refuerzo positivo juega un papel fundamental en la repetición de los comportamientos deseados. Cuando un colaborador recibe reconocimiento por su trabajo, su cerebro libera dopamina, un neurotransmisor asociado con la satisfacción y la motivación, lo que refuerza su compromiso y disposición a seguir dando lo mejor de sí.

Además, la teoría de la autodeterminación sugiere que las personas se sienten más motivadas cuando experimentan autonomía, competencia y conexión social. Un programa de reconocimiento bien diseñado puede contribuir a estos tres factores, fortaleciendo la confianza de la personas en sus habilidades, dándole un sentido de pertenencia y motivándolo a seguir creciendo dentro de la empresa.

Las aplicaciones de esta herramienta son infinitas, pero queremos compartirte tres usos prácticos que pueden marcar la diferencia en tu empresa:

Aspectos claves al momento de diseñar un Programa de Reconocimiento:

1.Formación en Reconocer:

Se debe formar a las personas en que no le tengan miedo a reconocer. Históricamente, reconocer puede generar pensamientos de vulnerabilidad (ejemplo: Si lo reconozco, ahora se cree más) y prefieren entonces no hacerlo. Generar espacios de formación alrededor de por qué y cómo reconocer es clave en la estrategia.

2. Asociar las competencias y comportamientos al programa:

¿Recuerdas que te comente que el refuerzo positivo juega un papel importante en la repetición de los comportamientos deseados? y coincidiras conmigo en que si repetimos los comportamientos al cabo de un tiempo: ¡Se nos vuelven Hábitos! Entonces, si diseñamos un programa que también reconozca los comportamientos definidos por la organización, tendremos altas probabilidades en volverlos visibles y habituales en las personas, consolidando de esta manera la cultura deseada.

3. Actividades para Reconocer:

Es fundamental que las personas mientras adquieren el hábito de reconocer cuenten con diferentes estímulos y actividades para hacerlo en el día a día, de manera oportuna y frecuente. Por esto diseñar actividades sencillas que puedan tener en reuniones de grupo, al iniciar o finalizar la jornada, al terminar una presentación en el equipo, actividades virtuales o presenciales que permitan estimular en cualquier momento y lugar el acto de reconocer será el corazón del programa.

Nuestra plataforma de reconocimiento:

Aparte de diseñar programas de reconocimiento en las organizaciones y entendiendo la importancia de un reconocimiento oportuno y el diseño de actividades que podamos promover para que las personas reconozcan, quiero compartirte las nuevas actualizaciones de nuestra plataforma web de reconocimiento. Con una interfaz más orientada a una experiencia intuitiva y motivante para reconocer a los compañeros, con nuevas funcionalidades y métricas que ayudarán a mantener el deseo por valorar a los compañeros de trabajo.

Dale clic al video para conocer todas las actualizaciones que tiene nuestra plataforma:

Si deseas profundizar en cómo diseñar un programa de reconocimiento basado en ciencias del comportamiento y/o cómo nuestra plataforma puede ayudar a potencializar el deseo por reconocer en tu empresa, con gusto podemos conversar.

Un abrazo,

Revoluciona la creación de videos con inteligencia artificial

evolucion — Tue, 11 Mar 2025 20:46:50 +0000

Los videos son una herramienta que utilizamos cada vez más en diferentes áreas de nuestras vidas y en nuestras organizaciones y la Inteligencia Artificial sigue sorprendiéndonos con su innovación.

Me gustaría compartirte una herramienta de IA de fácil implementación, que permite realizar videos muy bien editados con personas hablando alrededor de un tema, en cualquier idioma y con plantillas listas para utilizar.

¿Nada impresionante verdad? Eso pensaba… HeyGen es una herramienta de fácil implementación, su magia está en su capacidad de darle vida a una fotografía, generando un video en el que la imagen de la persona habla, mueve los labios, los ojos y hasta las manos.

Lo mejor es que todo esto se logra con solo cargar una imagen o video y escribir el texto que deseas que el avatar generado diga. Si necesitas cambiar el mensaje, simplemente editas el texto y se genera un nuevo video con la misma persona, sin necesidad de volver a grabar.

¿Cómo puede ser útil HeyGen en el área de gestión humana de tu empresa?

Las aplicaciones de esta herramienta son infinitas, pero queremos compartirte tres usos prácticos que pueden marcar la diferencia en tu empresa:

1. Bienvenida personalizada para nuevos colaboradores

Imagina que cada nuevo colaborador recibe un mensaje de bienvenida del Gerente General, pero sin que él tenga que grabar un video para cada persona. Con HeyGen, basta con una foto del Gerente y el texto personalizado para cada empleado, generando un video realista y cercano.

2. Onboarding dinámico y actualizable

En los procesos de onboarding, suele ser tedioso actualizar las presentaciones de los equipos cuando hay cambios de personal. Con HeyGen, simplemente se reemplaza la foto del colaborador que ya no está, y la IA se encarga de generar un nuevo video con la presentación, manteniendo el contenido original.

3. Creación de contenido para capacitaciones

En procesos de gestión del aprendizaje, donde de una manera sencilla las personas puedan realizar presentaciones que integran imágenes, videos, voz, fácilmente reutilizable y ajustable a futuro, que es de las cosas que más nos duele cuando realizamos un curso virtual y después debemos ajustarle algo.

HeyGen ofrece una versión gratuita para que puedas probar sus funciones. Si quieres más capacidades, la licencia pro tiene un costo de US $24, un precio bastante razonable considerando todo lo que puedes lograr con la plataforma.

En Evolución nos encanta compartir herramientas que pueden aportar valor a tu empresa y ayudarte a optimizar procesos. HeyGen es una solución innovadora que puede transformar la forma en que comunicas mensajes clave dentro de tu organización. ¡Prueba su versión gratuita y descubre todo su potencial!

(Nota: No tenemos ningún vínculo comercial con esta plataforma, simplemente nuestras Píldoras Evolutivas son diseñadas para compartir información alrededor de lo que conocemos y puede generar valor a nuestra comunidad.)

Para que veas HeyGen en acción, aquí te dejamos un ejemplo de un video que generamos con la herramienta:

¿Te animas a implementarla? Déjanos un comentario si lo hiciste y qué uso le encontraste para tu organización.